Le but de la nouvelle grille des emplois qui sera déployée le 1er janvier 2013 est sans ambigüité : il s’agit de freiner la progression de la masse salariale. La Direction l’a clairement écrit dans son document TRANSFORM 2015 présenté au CCE le 24 mai dernier.
Nous pouvons y lire, en page 34 :
1. au sujet de la classification des emplois : simplifier les classifications et fluidifier les mobilités, contribuant également à la réduction du niveau des augmentations automatiques.
2. au sujet de la rémunération : limiter l’évolution des salaires :
a. appliquer le principe d’une enveloppe globale, avancement individuel et promotions
b. réduire le poids de l’ancienneté
c. pour un baisse comprise entre O,5 et 0,7 point du rythme des augmentations individuelles de salaire liées au GVT ( = Glissement Vieillesse Technicité = Ancienneté + Augmentations individuelles (avancement ou promotion)).
Ces règles régressives énoncées dans TRANSFORM 2015 sont à la base de la nouvelle convention PS acceptée et adoptée, par une minorité d’organisations syndicales du Personnel au sol.
Concrètement, au-delà de l’habillage et de la dénomination des nouveaux emplois, les enveloppes dédiées aux actes de carrières seront significativement diminuées. Au fil des ans, la perte salariale cumulée sera conséquente. L’attractivité des carrières sera tirée vers le bas !
La nouvelle grille engendrera des repositionnements incertains et des déqualifications
Il y aura une nouvelle pesée des postes. Aujourd’hui, la Direction se veut rassurante, il y a pourtant fort à craindre que dans de nombreux cas, le nouveau poste correspondra à une déqualification. A l’heure actuelle, les règles de transfert entre anciens et nouveaux niveaux ne sont pas totalement finalisées.
La perte ne sera pas immédiate, mais la progression salariale sera compromise.
Souvenons-nous que la finalité du changement de grille répond à des critères économiques. Les conséquences sur notre bulletin de paie s’étalonneront sournoisement dans le temps !
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catégories
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niveaux
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positions
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salaire mensuel OU coefficient minimum
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salaire annuel minimal
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cadre au forfait
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niveau III
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P2
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5.616 €
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67.400 €
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niveau III
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P1
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4.926 €
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59.115 €
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niveau II
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P2
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4.691 €
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56.300 € (C6)
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cadre
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niveau II
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P1
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488 points
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concerne les actuels
C5 – C4 – C3 C2 – C1 |
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niveau I
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P2
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390
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P1
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390
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CTE
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356
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non cadre
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niveau 5
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N 5
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319
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à la DGSI : inquiétudes concernant le positionnement des métiers aux niveaux N4 et N5
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niveau 4
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N 4
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295
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niveau 3
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N 3
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271
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niveau 2
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N 2
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240
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niveau 1
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N 1
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217
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Calendrier :
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actuellement, aucune commission paritaire ou structure de recours n’est prévue !
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- 20 novembre 2012 : réunion avec la DRH centrale
- fin novembre : finalisation de la structure des emplois
- début décembre : la hiérarchie est informée du positionnement concernant les agents de leur service
- mi-décembre : courrier personnel aux agents
- janvier : application de la nouvelle grille
Ancienneté, avancements et promotions : place à une stricte notion comptable
Des règles comptables primeront sur la compétence, l’expérience, ou l’acquisition de nouveaux savoirs. Ces atouts au cœur de la compétitivité de l’entreprise seront ignorés et la FINANCIARISATION des carrières s’imposera au mépris des qualités professionnelles des agents. La nouvelle convention le permet largement : «La DRH fixe chaque année, par catégorie de salariés, une enveloppe budgétaire globale d’augmentations individuelles d’un niveau déterminé soit par accord conclu dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire, soit, à défaut d’accord, de manière unilatérale». Le risque d’un avancement ultra sélectif est à craindre. Jusqu’à présent, le non avancement était considéré comme une sanction. Demain, ce sera la norme et l’avancement deviendra un bonus !
Les emplois de la catégorie non Cadre sont répartis en 5 niveaux principaux
Les emplois non cadre de niveaux 1 et 2 (ouvriers et employés) :
Ils regroupent les emplois de l’entreprise où les activités attendues vont de l’exécution de tâches simples et normalisées, à une maîtrise d’outils, de procédures ou de méthodes relevant d’une technicité approfondie ou d’un professionnalisme plus large. Le champ d’action des emplois de ces niveaux peut consister, au-delà des opérations prescrites, en des actions plus créatives, telles que l’analyse et la résolution de problèmes, la transmission sélective d’informations, la coordination d’activités à l’intérieur d’une ou plusieurs équipes, voire l’animation d’un groupe. Certaines interventions pourraient contribuer à l’innovation, notamment sur les aspects de la sécurité et de la qualité.
Les emplois non cadre de niveau 3 (technicien 1) et de niveau 4 (technicien 2) :
Ils regroupent les emplois où les activités attendues requièrent des connaissances ou qualifications professionnelles théoriques et pratiques correspondant aux spécificités de chacun des métiers et supérieures aux emplois des niveaux précédents. Le champ d’intervention participerait d’une ou de plusieurs techniques et, dans certains cas, de techniques connexes. Seul ou assisté de collaborateurs, le Technicien effectue notamment des travaux de production, d’étude, de recherche, de contrôle, d’analyse ou de synthèse à partir de directives ou de programmes définissant son objectif et son cadre d’action. Il dispose d’une marge d’initiative pour déterminer les procédures et moyens d’actions applicables aux situations. Il se tient informé de l’environnement et de l’évolution de son activité technique. Il détermine avec l’encadrement de son secteur les mesures d’ajustement ou d’innovation propres à optimiser les matériels et les processus employés, et participerait à la transmission des savoir-faire au sein de l’équipe. Il peut coordonner certaines activités à l’intérieur d’une ou plusieurs équipes, voire animer un groupe.
Les emplois non cadre de niveau 5 relèvent d’une qualification d’Agent de Maîtrise d’Encadrement ou de Technicien Supérieur :
L’Agent de Maîtrise d’Encadrement : il encadre une équipe de plusieurs collaborateurs de niveaux 1, 2, 3, ou 4 (voire de niveau 5 « Technicien Supérieur »), afin d’en assurer la performance collective ainsi que le bon déroulement de son activité, en optimisant les moyens qui lui sont impartis dans le cadre des objectifs et des normes définis par son entité d’appartenance. Selon l’organisation de son secteur d’activité, de la taille de son équipe, des moyens dont il dispose, des missions et objectifs qui lui sont fixés, l’agent de maîtrise d’encadrement exerce ses principales activités dans le cadre de la délégation qui lui a été définie par son responsable hiérarchique et notamment :
– Encadrement de l’équipe (selon le nombre d’agents encadrés, les activités peuvent revêtir une pondération différente) : l’animation, la communication, la gestion de l’équipe, l’évaluation, le développement des compétences, les actes de carrière.
– Gestion de l’information : circulation et traitement, compte-rendu auprès de son encadrement, rôle d’interface.
– Traitement de l’activité opérationnelle en complément de ses activités d’encadrement : organisation de la délégation et supervision du déroulement de l’activité, traitement des cas complexes, contribution à la recherche de sources d’amélioration sur le plan méthodologique, anticipation des situations relevant de son domaine d’activité.
Le Technicien Supérieur : regroupe les emplois nécessitant la mise en œuvre et la maîtrise de connaissances techniques et professionnelles supérieures parmi les plus complexes. L’existence de ces emplois correspond à un besoin d’expertise dans les organisations des différents métiers. Il est notamment fait appel aux titulaires de ces emplois pour l’identification, l’analyse et la résolution de problèmes complexes, la participation à des réunions, des études etc … tant en interne qu’en externe.
Les emplois de la catégorie Cadre sont répartis en 3 niveaux principaux :
Niveau I : spécialistes ou responsables d’équipes dans des activités ou fonctions spécifiques, pilotant à court ou moyen terme les ressources qui lui sont allouées pour atteindre les objectifs fixés.
Position CTE : qualification spécifique à l’entretien aéronautique, affectée à titre personnel à des collaborateurs d’un niveau d’expertise affirmé. Toutefois, il serait précisé que cette qualification ne serait plus alimentée et disparaîtrait donc au fil du temps.
Les Positions 1 et 2 correspondent à des postes avec ou sans management, nécessitent de maîtriser les méthodes, les techniques et les bases théoriques du domaine considéré, permettant d’en optimiser l’application. Les 2 positions se différencient par le niveau d’expérience requis, la complexité des problèmes à résoudre, l’impact de l’activité considérée, et éventuellement le niveau hiérarchique (les cadres en Position 2 pouvant encadrer des cadres de Position 1).
Niveau II : correspond à des postes de management d’équipes ou de pilotage de fonctions à court, moyen ou long terme pour un périmètre ou domaine d’activité important, mettant en œuvre des ressources sur lesquels le titulaire a un rôle de proposition, de choix, et d’évolution pour atteindre les objectifs fixés. Ce niveau requerra un niveau de connaissance et d’expérience au niveau pratique, et au niveau des concepts théoriques dans un ou plusieurs domaines d’activité. Ces postes peuvent encadrer des équipes importantes, notamment des cadres du Niveau I, voire coordonner des cadres de niveau égal, voire exceptionnellement, supérieur. Les Positions 1 et 2 se différencient par le niveau et l’étendue des compétences et du leadership requis, la complexité des problèmes à résoudre, l’impact de l’activité considérée, et éventuellement le niveau hiérarchique (les cadres en Position 2 pouvant encadrer des cadres de Position 1).
Niveau III : correspond à des postes de management d’activités opérationnelles ou fonctionnelles dans un périmètre large avec un impact à moyen ou long terme, nécessitant de planifier et intégrer des objectifs pouvant être antagonistes. Ce niveau nécessite une vision globale permettant de faire des choix ayant des implications opérationnelles ou stratégiques importantes et de contribuer, participer ou élaborer la stratégie dans son domaine d’activité. Ces postes encadrent ou coordonnent des équipes ou fonctions importantes, notamment d’autres cadres des niveaux précédents. Les Positions 1 et 2 se différencient par le niveau et l’étendue des compétences et du leadership requis, la complexité des problèmes à résoudre, l’impact de l’activité considérée, et éventuellement le niveau hiérarchique (les cadres en Position 2 pouvant encadrer des cadres de Position 1)